Trasparenza retributiva: le imprese italiane non sono pronte
La nuova direttiva UE entra in vigore nel 2026, ma il 72% delle aziende non ha ancora affrontato il tema in modo strutturato.
Dal giugno 2026, la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva diventerà vincolante anche in Italia. Ma a meno di un anno dalla scadenza, la maggior parte delle aziende italiane non è pronta. Secondo la ricerca JobPricing presentata a Nobilita – Festival della cultura del lavoro, oltre il 70% delle imprese (72%) non ha mai affrontato il tema in modo strutturato, né è preparato a recepire i nuovi obblighi normativi. Il problema, però, non è solo di compliance: si tratta di una questione culturale che tocca alla radice la gestione del lavoro e il senso stesso di equità all’interno delle organizzazioni.
Obblighi chiari per colmare un divario storico
La nuova direttiva rappresenta un cambio di paradigma: combatte il gender pay gap — in Italia ancora attorno al 20% nel settore privato — non più solo con buone intenzioni, ma con strumenti concreti. Tra le novità più rilevanti:
- Obbligo di indicare la retribuzione o una fascia di riferimento negli annunci di lavoro.
- Divieto di chiedere lo stipendio precedente ai candidati.
- Libertà di parlare di retribuzione all’interno dei luoghi di lavoro.
- Diritto individuale e collettivo a ricevere informazioni sui livelli retributivi per ruoli equivalenti.
E non solo: le aziende dovranno dotarsi di sistemi di valutazione del lavoro gender-neutral, fondati su criteri oggettivi. Se esiste un divario di retribuzione relativa al genere superiore al 5% non giustificabile, scatteranno obblighi di giustificazione e correzione. In caso di contenzioso, si applicherà l’inversione dell’onere della prova: sarà l’azienda a dover dimostrare di non aver discriminato.
Parlare di retribuzione senza tabù
L’elemento centrale della direttiva è la trasparenza: smascherare asimmetrie informative, silenzi e consuetudini opache che alimentano diseguaglianze di genere e potere. Eppure, i numeri della ricerca JobPricing sono impietosi: solo il 26% delle aziende utilizza sistemi di pesatura delle posizioni; il 64% non pubblica mai la retribuzione negli annunci; appena l’8% condivide internamente le policy retributive. In altre parole, le decisioni economiche che più influenzano la vita delle persone vengono prese (e mantenute) nell’ombra.
Non sorprende che il gender pay gap non sia percepito come un’urgenza da molte aziende. Anzi, ben il 68% non monitora il fenomeno, né dispone di strumenti per farlo. Una realtà che, oltre a rappresentare un rischio sanzionatorio, mina la fiducia interna e la credibilità esterna.
Equità e DEI: quando la trasparenza diventa leva strategica
In un mercato del lavoro sempre più sensibile ai valori di Diversity, Equity & Inclusion (DEI), garantire parità retributiva non è solo una questione di giustizia sociale: è una leva di competitività. Le nuove generazioni valutano i luoghi di lavoro anche (e soprattutto) in base a politiche inclusive e trasparenti. La trasparenza salariale diventa così un acceleratore di fiducia, merito e crescita.
Ma attenzione: non si tratta solo di ridurre il gap tra uomini e donne. La direttiva riconosce per la prima volta anche la discriminazione intersezionale — per esempio tra genere e origine etnica o orientamento sessuale — e impone attenzione alle esigenze delle persone con disabilità. Una visione ampia, strutturale, che impone alle imprese di interrogarsi sull’equità come architrave organizzativa e culturale.
Prepararsi al cambiamento, evitare l’effetto tsunami
Per molte imprese, il recepimento della direttiva rischia di arrivare come un’onda improvvisa. Eppure, il cambiamento è già in corso. Le aziende con oltre 250 dipendenti saranno obbligate a report annuali sul divario retributivo; quelle tra i 100 e i 250 dovranno comunicare ogni tre anni. Il rischio, però, non è solo normativo. L’assenza di trasparenza diventerà sempre più un fattore reputazionale.
Investire oggi in politiche salariali trasparenti, strumenti di monitoraggio, sistemi di valutazione oggettivi, significa non solo evitare sanzioni domani, ma costruire una cultura organizzativa più attrattiva, meritocratica e resiliente. Le imprese che lo capiranno per tempo saranno quelle in grado di guidare la trasformazione, non di subirla.
Dalla busta paga al patto sociale
La questione salariale è molto più di un tecnicismo giuslavoristico. È un nodo simbolico e politico che riguarda il riconoscimento, la dignità e la coesione. Parlare di retribuzione in modo aperto significa riportare al centro il valore del lavoro e di chi lavora, oltre i bonus una tantum o le promesse di benessere organizzativo.
La trasparenza retributiva è un’opportunità per ridefinire il patto tra impresa e persone. Non si tratta di livellare tutto, ma di rendere visibili i criteri con cui si decide, si premia, si cresce. Solo così l’equità smetterà di essere una parola astratta e inizierà a vivere nelle pratiche quotidiane.
Perché sì, parlare di soldi è ancora un tabù. Ma in realtà, è un atto politico. E, soprattutto, un atto di giustizia.
